Home » Actueel » Inzicht in duurzaamheid: Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en arbeidsverhoudingen (4/5)

Inzicht in duurzaamheid: Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en arbeidsverhoudingen (4/5)

De invalshoeken voor duurzame inzetbaarheid vanuit Basis & Beleid
Basis & Beleid hanteert voor het thema duurzame inzetbaarheid 4 invalshoeken: Arbeidsvoorwaarden, Arbeidsomstandigheden, Arbeidsinhoud en Arbeidsverhoudingen (Kompier en Marcelisen, 1990). Deze invalshoeken geven weer in welke arbeidssituatie medewerkers zich bevinden en hoe de kwaliteit van de arbeid is.

Een goede kwaliteit van de arbeid is van groot belang voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De invalshoeken moeten nadrukkelijk in onderlinge samenhang bekeken worden. Schematisch ziet het model er als volgt uit:

Het thema arbeidsverhoudingen staat in deze nieuwsbrief centraal.

Arbeidsverhoudingen: wat houdt dit in?

Arbeidsverhoudingen is een breed begrip. De arbeidsverhoudingen betreffen ‘’de mate waarin en de manier waarop medewerkers en hun vertegenwoordigers een inbreng hebben in het beleid van de onderneming’’ (P. van Amelsvoort).  Het betreft het sociale klimaat in de onderneming met inbegrip van de mogelijkheden tot inspraak en medezeggenschap. Denk aan een ondernemingsraad, maar ook de onderwerpen die daarbij aan bod komen. Zaken als de stijl van leidinggeven, de invloed van werknemers op het werk, of en hoe er wordt samengewerkt, onderlinge relaties en de waardering voor de medewerker vallen hier bijvoorbeeld onder.

Wat is de rol van arbeidsverhoudingen in DI?

Constructieve relaties tussen directie, management, medewerkers, OR, vakbonden en een positief werkklimaat zijn van cruciaal belang om duurzaam inzetbaarheidsbeleid goed op te stellen en uit te voeren. Dit vereist een goede kwaliteit van de dialoog op alle niveaus in de organisatie. Het gaat er dan onder meer om of mensen met respect behandeld worden en ze elkaar serieus nemen, er normaal verbaal en non-verbaal gedrag vertoont wordt en de inhoud van gesprekken goed is. Het uitgangspunt is dat alle partijen betrokken worden bij de strategie van de organisatie, het personeelsbeleid -waaronder DI-beleid-, de ontwikkeling van de organisatie en de arbeidsvoorwaarden.

De relatie tussen individuele medewerkers en hun direct leidinggevende is met name van belang. Deze relatie heeft namelijk vaak de meeste invloed op de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen. Hiernaast moet er op alle niveaus commitment zijn dat goede arbeidsverhoudingen belangrijk zijn en dat een ieder hier zijn steentje aan bijdraagt. Faciliterend, coachend en dienend leiderschap is dan vaak de gewenste stijl van leiding geven.
De stelling is dat zonder gezonde arbeidsverhoudingen op alle niveaus in de organisatie duurzaam inzetbaarheidsbeleid geen kans van slagen heeft. Dat betekent dat het een weerbarstig onderwerp is. Gezien de grote invloed die de arbeidsverhoudingen hebben op het werkgeluk van mensen, is het desondanks altijd belangrijk om mee aan de slag te gaan.

Hoe meet je de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen?

Dan rijst de vraag hoe de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen gemeten kan worden. Hoe krijg je inzicht in wat medewerkers, medezeggenschap, leidinggevenden vinden van de arbeidsverhoudingen? Simpel gezegd: vraag het de medewerkers binnen een organisatie.

Hiervoor zijn diverse meetinstrumenten beschikbaar zoals vragenlijsten. Deze worden vaak via een medewerkerstevredenheidsonderzoek of Risico-Inventarisatie en Evaluatie uitgezet. Groepsgesprekken zijn aanvullend op de vragenlijsten of als apart instrument tevens een methode om te onderzoeken hoe het ervoor staat op dit vlak. Uiteindelijk moet het instrument passen bij de organisatie en de mensen die er werken. Het komt aan op maatwerk.

In dergelijke trajecten heeft een ondernemingsraad een belangrijke rol (instemmingsrecht). Het onderwerp is uiteraard ook van belang in het overleg tussen directie en medezeggenschap. Als de arbeidsverhoudingen niet constructief zijn krijgt een ondernemingsraad vaak signalen vanuit de achterban. Ook zullen deze signalen landen bij een vertrouwenspersoon of ARBO arts.

Conclusie

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft alleen kans van slagen als de arbeidsverhoudingen dit faciliteren. Een constructief en positief werkklimaat is cruciaal om medewerkers gezond, competent en met werkplezier aan het werk te houden tot aan hun pensioen. In onze praktijk zien we dat het optimaliseren of verbeteren van de arbeidsverhoudingen voor veel organisaties een onmisbaar onderdeel is in het pakket aan maatregelen voor het komen duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Als u vragen heeft over duurzame inzetbaarheid kunt u contact opnemen met een van onze adviseurs.

Meer berichten