Home » Actueel » Läther BV: hoe verder na einde bedrijfstak-cao?

Läther BV: hoe verder na einde bedrijfstak-cao?

Läther BV ontwerpt, verkoopt en produceert als een van de weinige bedrijven in Nederland leren handtassen. Er werken ongeveer 35 mensen. Tot 1 juli 2016 was de cao voor de Schoen- en Lederwarenindustrie van toepassing. Deze is met ingang van die datum verlopen en niet verlengd. Het overleg over aanpassing van arbeidsvoorwaarden, dat door het management was geïnitieerd, is vastgelopen. Hoe is dat zo gekomen?

Hoewel er bij het bedrijf geen cao meer van kracht is, is er wel sprake van ‘nawerking’ van de cao in de individuele arbeidscontracten van de werknemers van Läther. Nawerking blijft van kracht totdat er een nieuwe cao komt, of werknemers een ander contract tekenen. Tot op heden, ruim twee jaar later, zijn er geen wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden en hebben de medewerkers geen prijscompensatie gehad. In het voorjaar heeft het management een werkgroep vanuit de medewerkers ingesteld, om over ‘aanpassing van cao-voorwaarden’ te overleggen (er is geen OR of PVT bij het bedrijf). Dit overleg was gericht op de totstandkoming van een ‘addendum arbeidscontract’, waarin een aantal kernelementen uit de cao, in al dan niet gewijzigde vorm, zouden moeten worden opgenomen. Idee van de directie was dat dit addendum aan alle medewerkers zou worden voorgelegd, om voor akkoord te ondertekenen. Er lag al een concept ter bespreking voor, met de zinsnede dat deze in overleg met een ‘afvaardiging van werknemers’ tot stand was gekomen.

De werkgroep heeft enkele malen overlegd met het management. Daaruit bleek dat de voorstellen van de directie op een aantal punten niet aanvaard konden worden door de leden van de werkgroep. Belangrijke punten waren onder meer dat de directie geen afspraak over loonindexatie wilde maken; men wilde graag de periodieke loonsverhogingen (prijscompensatie) op individuele basis gaan toepassen en prestatieafhankelijk maken. Daarnaast wil de directie de regeling loondoorbetaling bij ziekte verslechteren, de overwerktoeslagen voor weekendwerk verlagen en het aantal vrije dagen voor bijzonder verlof en leeftijdsdagen verminderen. Na raadpleging van de collega’s wisten de leden van de werkgroep even niet hoe verder en liep de zaak vast. De leden van de werkgroep voelden zich in een spagaat zitten. Medewerkers verwachtten van alles van hen en de directeur vroeg hen of ze hem soms niet vertrouwden.

Enkele leden van de werkgroep namen contact op met de FNV. De vakbondsbestuurder zei niet veel te kunnen doen. De directie wil geen ondernemings-cao afsluiten en de bond heeft slechts enkele leden bij het bedrijf. Wat te doen in deze situatie?

Een cao heeft absoluut de voorkeur, maar bij afwezigheid van een cao of een vakbond, bestaat de mogelijkheid dat de OR (of de PVT) een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) met de werkgever overeenkomt. Pas goed op dat je je niet als ‘schaamlap’ laat gebruiken door de werkgever om verslechteringen door te voeren. Recent zijn er een aantal voorbeelden, waaronder bij Jumbo, waar de werkgever de OR gebruikt als ‘gele bond’ om de vakbond buiten spel te zetten. Als je bij afwezigheid van de vakbond en de cao vanuit de medezeggenschap een rol wil spelen in de arbeidsvoorwaarden, moet je dus wél zorgen voor een juridisch gefundeerd en evenwichtig speelveld.

Probleem bij een AVR is dat je in een juridisch mijnenveld belandt. Het collectief arbeidsrecht in Nederland is gebaseerd op de cao, wat ook de invulling van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft bepaald. Zo heeft de OR geen bevoegdheden inzake arbeidsvoorwaarden en is hij niet gemandateerd om daarover namens werknemers te onderhandelen. Bovendien hebben afspraken tussen OR en werkgever niet de ‘doorwerking’ in de individuele arbeidsovereenkomst, die de cao wel heeft. En last but not least verkeren OR-leden in een hiërarchisch ondergeschikte positie ten opzichte van de werkgever. Ze zijn in vergelijking met vakbondsbestuurders minder deskundig en geen professionele onderhandelaars. Bovendien hebben vakbonden in tegenstelling tot de OR een stalingskas op de achterhand, die onderhandelingsmacht verschaft.

Wat minimaal vereist is voor een evenwichtig speelveld is dat OR een ondernemingsovereenkomst (OO) afsluit, waarin aan de OR meer bevoegdheden worden toegekend dan in de WOR zijn opgenomen. Dit dient de grondslag te vormen voor een AVR. In de OO moeten dan de bevoegdheden van de OR om te onderhandelen worden vastgelegd, alsmede de procedures van het overleg, mandatering door verplichte achterbanraadpleging en het recht op inhuur van externe deskundigheid. Heel belangrijk is bijvoorbeeld dat geregeld wordt dat de werkgever ook niet eenzijdig wijzigingen (ook geen verhogingen) kan doorvoeren. Dit zou de onderhandelingspositie van de OR drastisch ondermijnen. Om het probleem van de niet-doorwerking van afspraken tussen ondernemer en OR te ondervangen dient verder een ‘incorporatiebeding’ te worden toegevoegd aan alle individuele arbeidscontracten. Daarmee wordt geregeld dat de werknemer instemt met de huidige en toekomstige afspraken tussen OR en ondernemer in de OO.

De laatste berichten bij Läther zijn dat er een PVT is ingesteld en er overeenstemming is over wijziging van arbeidsvoorwaarden, waaronder prijsindexatie. Een gelijk speelveld op basis van een ondernemingsovereenkomst is er echter niet. Als dat maar goed gaat…

(Dit artikel is gebasseerd op feiten, de gebruikte naam is om privacyredenen gefingeerd).

Meer berichten