Home » Actueel » OR en grensoverschrijdend gedrag

OR en grensoverschrijdend gedrag

Publiciteit over grensoverschrijdend gedrag beperkt zich tot zichtbare sectoren (omroepen, filmsets, voetbalclubs). Maar grensoverschrijdend gedrag doet zich ongetwijfeld in alle sectoren voor. In grote en kleine organisaties, overal eigenlijk waar mensen met meerdere mensen tegelijk werken. Het probleem ligt dus ook op het bordje van OR’s. Maar hoe pak je een zo gevoelig onderwerp aan?

OR moet (mede) zorgen voor tegengaan grensoverschrijdend gedrag

Reorganisaties, arbo-maatregelen, pensioencontracten, roosterwijzigingen, jaarcijfers beoordelen…de agenda van de OR is altijd vol. Daar komt de aanpak van grensoverschrijdend gedrag nu bij. “Eindelijk”, denkt de één. “Nóg een onderwerp waar we iets mee moeten”, denkt de ander.

De OR praat en besluit mee over allerlei beleid en regelingen die psychosociale arbeidsbelasting moeten tegengaan. Eigenlijk stond het thema dus altijd al op de agenda van de OR. Ongewenst gedrag valt hier immers onder.

Omdat de OR ook de plicht heeft naleving van wet- en regelgeving te bevorderen houdt de invloed niet op nadat beleid hierover is afgesproken. Hoe ingewikkeld ook, de OR heeft dus een sleutelpositie om collega’s te beschermen die zich onprettig, onveilig voelen door het gedrag van hun collega’s en/ of leidinggevenden.

Ieders verantwoordelijkheid

Wie meteen naar concrete maatregelen springt, loopt groot risico alleen symptomen te bestrijden, en dan misschien nog wel de verkeerde. Bovendien vliegt de sprong naar maatregelen niet alleen over de oorzaak van het gedrag heen, maar ook over daders en slachtoffers. Probleem, maatregel, opgelost! Dat werkt niet.

Denk vooral niet: “Alle collega’s gedragen zich normaal tegen me, dus ook naar anderen. Bij ons gebeurt dit niet.” Macht, en dan vooral het verschil in machtspositie, spelen altijd een rol bij grensoverschrijdend gedrag. Het kan dan gaan om zowel formele als informele macht. Wat de één niet overkomt, kan de ander dus wel overkomen, in elke organisatie.

Tegengaan is niet de verantwoordelijkheid van (potentiële) slachtoffers alleen. Integendeel. Een organisatie die onveilig is voor een deel van de medewerkers, dat is het probleem van iedereen. En hoe meer macht of invloed iemand heeft, hoe meer verantwoordelijkheid.

Stappenplan vooraf

Een goede aanpak vergt een goede voorbereiding. Die kan er als volgt uitzien:

• Doe onderzoek. Als je als OR vindt dat grensoverschrijdend gedrag bestreden of voorkomen moet worden, onderbouw dit eerst zo goed mogelijk. Vermoed of weet je als OR dat collega’s en/of leidinggevenden grensoverschrijdend gedrag vertonen? Onderbouw dit dan.
• Je onderzoek hoeft niet perse wetenschappelijk opgezet en onderbouwd te zijn, zorg vooral voor zorgvuldig onderzoek. Analyses van de vertrouwenspersoon, geluiden uit je achterban, je eigen ervaringen en waarnemingen op de werkvloer, gesprekken met specifieke groepen medewerkers, het zijn allemaal mogelijke bronnen. Zoek naar twee of meer kanten van de zaak.
• Leg alles wat je waarneemt goed vast, liefst geanonimiseerd. Wat gebeurde er, waar en wanneer, welke functie en positie hadden betrokkenen? Als je alle waarnemingen van jou en je collega’s op een rij zet, helpt dat patronen waar te nemen.
• Analyseer al je informatie. Welke patronen neem je waar als je alle informatie hebt? Welke oorzaken hebben die patronen?
• Overtuig het management, of probeer dat in elk geval. De leiding heeft een sleutelpositie in het bedrijf en daarmee ook bij het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag. Het werkt het beste als het management dit ook beseft en daarnaar wil handelen. Lukt dat, dan kun je het samen aanpakken. Lukt dat niet, dan heb je als OR nog altijd de positie om toch iets te doen.  

Haakjes in de WOR

Heb je de directie overtuigd, dan kun je misschien meer maatregelen afspreken dan de wet minimaal voorschrijft. Lukte dat niet, dan heb je in elk geval de regels in de WOR nog. In beide gevallen helpt je wettelijke positie je om zo goed mogelijke afspraken te maken. Welke haakjes biedt de WOR?

Haakjes uit de WOR en Arbo-wet:

• Initiatiefrecht (WOR 23-3): de OR kan dankzij het initiatiefrecht een voorstel doen om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken. Dat moet schriftelijk en met een toelichting. Het voorstel moet tenminste één keer door OR en bestuurder besproken worden. Ook hier helpt goed onderzoek vooraf, want hoe beter je onderbouwing is, hoe overtuigender het voorstel zal zijn voor de directie.
• WOR 27-1d (arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, etc.): Regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden moeten ter instemming voorgelegd worden door de directie. Psychosociale arbeidsbelasting, en daarmee het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag, valt onder arbeidsomstandigheden. Zodra een instemmingsverzoek komt, ben je als OR in de positie om te zorgen voor goede afspraken, die nut hebben voor je collega’s.
• De Arbowet kent het overlegrecht over het arbeidsomstandighedenbeleid (artikel 12-2). Als er geen specifieke aandacht is voor maatregelen is dit het moment dat kenbaar te maken.
• WOR 27-1f (personeelsopleiding): In een regeling over het personeelsbeleid hoeft niet alleen te staan wat opleidingen mogen kosten, hoeveel dagen ze mogen duren en welke functies naar welk type opleiding mogen. Je kunt er bijvoorbeeld ook in vastleggen dat voorkomen van grensoverschrijdend gedrag een onderdeel moeten zijn van trainingen. Dat kan helpen bij de bewustwording van ieders rol bij voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Zeker leidinggevenden hebben belangrijke rol bij tegengaan grensoverschrijdend gedrag.
• WOR 27-1h (bedrijfsmaatschappelijk werk): anders dan de vertrouwenspersoon zoekt bedrijfsmaatschappelijk werk actief mee naar oplossingen voor problemen waar medewerkers mee zitten. Bovendien kan een bedrijfsmaatschappelijk werker ook werkgever bijstaan met advies, bijvoorbeeld over beleid en aanpak van psychosociale arbeidsbelasting.
• WOR 27-1j (klachtenregeling): Een eerlijke klachtenregeling kan een manier voor slachtoffers zijn om probleemgedrag aan te kaarten. De OR behandelt geen individuele kwesties rond collega’s, maar kan wel zorgen dat een eerlijke procedure bestaat en gevolgd wordt, voor elke collega. Bovendien brengt een overzicht van ingediende klachten in kaart of grensoverschrijdend gedrag voorkomt en waar en wanneer.
• WOR 28 (naleving wet- en regelgeving): De OR hoort naleving van wet- en regelgeving te stimuleren en bevorderen. Die regel geldt niet alleen voor arbeidsvoorwaarden maar ook voor arbeidsomstandigheden. Extra is in artikel 28 van de WOR een stimulerende taak bij het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen vastgelegd. Dit artikel is erg breed geformuleerd en biedt dan ook de aanleiding om iets te doen aan allerlei vormen van grensoverschrijdend gedrag.

Papier alleen is onvoldoende

Met afspraken en regelingen alleen ben je er niet. Niet alleen codes, protocollen maken en mensen aanstellen. Papier dwingt geen vernieuwing af. Mensen doen dat. Afspraken zijn dus een aanleiding om verandering teweeg te brengen.

Ga je als OR in overleg met je bestuurder om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken? Spreek dan niet alleen regels af of globaal beleid. Leg ook vast wat gedaan wordt om gedrag te veranderen:

• Laat het bedrijf trainingen organiseren: hoog of laag in de organisatie, aan nieuwe regels moet je wennen. Trainingen kunnen een prima middel zijn om te oefenen met nieuw, gewenst gedrag. Van belang is dat de directie meedoet. Als onderdeel van de organisatie, wordt ook van de directie mogelijk ander gedrag gevraagd.  
• Bespreek het probleem en de oplossingen: bespreek op afdelingen of in teams welke problemen speelden. Je eerdere onderzoek is dan een goede bron. Luister uiteraard ook naar de ervaringen van anderen. Omdat het een gevoelig onderwerp is, vraag begeleiding van bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk.
• Vertoon zelf het gedrag dat je wil van je collega’s. Factor macht speelt altijd mee bij grensoverschrijdend gedrag. Als OR heb je ook een machtspositie. De OR kan regelingen (helpen) treffen om ongewenst gedrag tegen te gaan, maar is zelf ook een machtsfactor en dus is eigen (voorbeeld)gedrag OR-leden van belang. Spreek mede OR-leden, collega’s en leidinggevenden ook aan op hun gedrag als dat nodig is. Als jij je ongemakkelijk voelt bij het gedrag van een collega, leidinggevende of mede OR-lid, reken er dan maar op dat dit voor anderen ook geldt.
• Voorbeeldgedrag van de directie en hoger management is nog belangrijker. De directiekamer is onderdeel van de organisatie. Een besluit dat genomen wordt, heeft dus ook betrekking op directieleden. De directie moet, net als de OR, niet alleen voorbeeldgedrag vertonen maar het ook afdwingen bij de rest van het management.   

De adviseurs van Basis & Beleid hebben een ruime ervaring als het gaat om meedenken en mee-onderzoeken met ondernemingsraden die concrete acties willen bewerkstellingen in hun eigen onderneming. We komen graag vrijblijvend langs om alle mogelijkheden te bespreken.

Meer berichten