Constructief samenwerken bij een reorganisatie, hoe doe je dat? (2)
Publicatiedatum: 01/06/2022
Tags: Reorganisatie - Medezeggenschap - Arbeidsverhoudingen
Op basis van eigen onderzoek stelde de Kamer van Koophandel onlangs dat het bij 10% van de bedrijven slecht gaat. De verwachting is dat een fors aantal bedrijven failliet zullen gaan of moeten reorganiseren. Oorzaken zijn de Coronapandemie en meer recent de fors hogere kosten voor grondstoffen en energie en beperkte beschikbaarheid van onderdelen. Veel ondernemingsraden zullen dan ook te maken krijgen met de adviesaanvraag hierover, conform artikel 25 van de WOR.
In een eerder artikel gingen we in op belangrijke voorwaarden voor goede samenwerking tussen OR en bestuurder in reorganisaties. In dit tweede deel staat de adviesaanvraag centraal. Om een goed adviestraject te doorlopen is het belangrijk dat er een kwalitatief goede adviesaanvraag gedaan wordt door de bestuurder. Waar moet die aan voldoen?
1. Nut en noodzaak van de reorganisatie zijn helder
Voor een ondernemingsraad is het, voor het uitbrengen van een goed advies over een reorganisatie, van wezenlijk belang dat hij kan toetsen wat de nut en noodzaak is.
In veel adviesaanvragen worden wel problemen genoemd als aanleiding, maar is helemaal niet duidelijk waarom de reorganisatie noodzakelijk is. Vervolgens worden maatregelen genoemd die bij moeten dragen aan het oplossen van de problemen, maar zelden worden alternatieven genoemd die zijn afgewogen.
De vraag dringt zich dan aan de OR op of een reorganisatie niet voorkomen kan worden met andere maatregelen, die ook bijdragen aan het oplossen van de problemen maar die minder ingrijpend zijn voor de werkgelegenheid of de arbeidsomstandigheden.
Bij verlies van winstgevendheid bijvoorbeeld, wordt snel gekeken naar het verlagen van de kosten en een van de manieren om dat te doen is het ontslaan van personeel. Maar met het ontslaan van personeel verliest een onderneming ook kennis en productiviteit, waardoor het moeilijker wordt concurrentievoordeel te halen.
Om de winstgevendheid te verbeteren is kiezen voor meer investeren in marktontwikkeling of in procesverbetering een optie. Wanneer duidelijk is wat de nut en noodzaak is van een reorganisatie weten beide partijen precies waar het over gaat. De OR heeft dan veel meer kans een goed advies uit te brengen, waar de bestuurder wat aan heeft.
Brede steun
Wanneer nut een noodzaak helder zijn zal er eerder draagvlak voor de reorganisatie zijn onder het personeel. Iedereen is immers gebaat bij een levensvatbare organisatie. Soms moeten nu eenmaal pijnlijke maatregelen genomen worden om dat te waarborgen. Als helder is dat de voorgenomen maatregelen daaraan bijdragen, kan de reorganisatie eerder op steun rekenen.
2. De gevolgen voor het personeel zijn duidelijk
Bij reorganisaties zijn de gevolgen voor personeel vaak groot. Baanverlies van veel collega’s komt veel voor. Maar ook een wijziging in de structuur kan grote gevolgen hebben: medewerkers worden anders gegroepeerd in teams en krijgen wellicht een andere leidinggevende. Er moet ‘anders’ gewerkt gaan worden of er moet een cultuurverandering plaatsvinden. Allemaal zaken die grote veranderingen vragen van het werk zelf en de competenties van mensen.
In de adviesaanvraag moet de bestuurder dan goed uitleggen welke veranderingen eraan komen en hoe daarmee in de nieuwe organisatie wordt omgegaan.
Een goede adviesaanvraag zagen we bijvoorbeeld recent in een grote fabriek. Veel medewerkers hadden een specialistische, technische functie. Om in de toekomst meerdere klanten parallel te kunnen bedienen, moesten ze zich veel meer richten op het productieproces, naast hun eigen kennisgebied. Hun eigen specialisme was lang niet meer voldoende om goed te werken.
De bestuurder snapte hoe ingrijpend dit was. De adviesaanvraag was omvangrijk maar nut en noodzaak van de ingreep, en de gevolgen daarvan voor het personeel, waren zo goed uitgelegd dat de OR, na enkele onderhandelingen met de bestuurder, meeging in het besluit.
Hoe de gevolgen van veranderingen voor werknemers worden opgevangen, bijvoorbeeld als gevolg van baanverlies, staat in principe beschreven in een sociaal plan. Dat wordt doorgaans in samenspraak met vakbonden vastgesteld. De inhoud van een sociaal plan valt in principe buiten de adviesaanvraag.
Wel is het belangrijk tijdens het adviestraject goed samen te werken met de vakbonden. Zo kan de OR zorgen dat de gevolgen voor het personeel zo goed mogelijk worden opgevangen. Een veelgebruikte voorwaarde is dat de OR pas advies geeft als er een sociaal plan is afgesproken met vakbonden.
Wanneer de gevolgen helder zijn beschreven, kan een OR veel beter beoordelen of de genomen maatregelen om met die gevolgen om te gaan goed genoeg zijn. Hier zit vaak veel ruimte voor een OR om advies te geven aan de directie over de kwaliteit van de arbeid en de arbeidsomstandigheden in de toekomstige organisatie.
Onze ervaring met reorganisaties
Basis & Beleid heeft veel ervaring met het begeleiden van ondernemingsraden bij een reorganisatie. Wij weten wat de aandachtspunten zijn voor ondernemingsraden, hoe gedegen onderzoek gedaan kan worden om tot oordeelsvorming te komen en hoe goede samenwerking in het adviestraject met de bestuurder eruit ziet. We toetsen nut en noodzaak, de houdbaarheid van de businesscase en de financiën. Zijn er in uw organisatie plannen voor een reorganisatie of hebt u al een adviesaanvraag gekregen en heeft u behoefte aan goede ondersteuning en advies, neem dan contact op met ons om de mogelijkheden te bespreken.