Home » Actueel » Reorganisatie en sluiting: samenwerking tussen OR en vakbond in de praktijk.

Reorganisatie en sluiting: samenwerking tussen OR en vakbond in de praktijk.

Er zijn veel factoren die meespelen bij de samenwerking tussen OR en vakbond als het gaat om reorganisaties en sluitingen. In het ideale geval trekken vakbond en OR gezamenlijk op, om zowel de gevolgen voor de vertrekkende medewerkers (de vakbond) als voor de blijvende medewerkers (de OR) zo goed mogelijk op te vangen. De OR doet dat door een goed advies te geven op de plannen, de vakbond door een goed sociaal plan af te sluiten. En dat gaat vaak goed, maar niet altijd vanzelf.

Welke factoren zorgen voor een minder ideaal plaatje?

Een eerste factor: een directie die niet echt blij is met de vakbond, soms op basis van ervaringen, maar vaak vanwege onbekendheid of een buitenlands moederbedrijf dat tegenstribbelt. Vaak zie je bij dat laatste dan ook dat de OR een lastige positie heeft, in het buitenland snappen ze niet veel van de Nederlandse OR.

Een tweede factor: een OR die denkt dat ze de vakbond niet nodig hebben, ook hier weer soms ingefluisterd door de directie. De OR kent het bedrijf toch het beste is dan het argument.

Twee praktijkvoorbeelden, waar het toch nog goed kwam

Als eerste het sluiten van een Nederlandse vestiging (een aantal jaren eerder overgenomen) van een wereldwijd opererend Amerikaans bedrijf. De directie was, bij de overname destijds, grotendeels Nederlands. In de loop der jaren is het meer internationaal geworden en meer op groepsniveau (lees in het buitenland) georganiseerd. De technologie in Nederland gaat op termijn niet meer gebruikt worden, en er is beleid om niet meer met kleinere vestigingen te gaan werken. De OR kreeg een aanvraag om de vestiging in Nederland te sluiten. De directie zag er niets in om de vakbonden, na de verplichte melding (wet melding collectief ontslag), verder te betrekken. De OR twijfelde daardoor wat de juiste strategie zou zijn. Kregen ze voor de medewerkers nu meer of minder voor elkaar als ze samenwerkten met de vakbonden? Kende de OR de (on)mogelijkheden niet beter dan de vakbond?

Geef het de tijd

De beslissing kon nog even wachten, eerst zijn de adviseurs van Basis & Beleid aan de slag gegaan om te zien of de sluiting nu wel zo’n goed besluit was (contra expertise). Er bleken nog wel wat haken en ogen aan te zitten. En ook de maatregelen die werden voorgesteld om de gevolgen op te vangen waren heel summier. Nu moest de OR op twee borden schaken: was er nog werkgelegenheid te redden? En voor wie vertrok: was er nog meer uit te halen, vooral op het gebied van werk naar werk? Vervolgens verschuift het werk van de adviseur van de inhoud naar de begeleiding van het traject.

De OR besloot in elk geval regelmatig te overleggen met de vakbonden, om alle opties open te houden. Uiteindelijk hebben OR en vakbonden door het veelvuldig overleg vertrouwen opgebouwd in elkaar, en hebben ze elk hun eigen rol kunnen spelen. Het helpt als de OR zich ook duidelijk uitspreekt naar de directie over de rol van de vakbond. In dit geval heeft de OR er nog (tijdelijke) werkgelegenheid uit gehaald, en de vakbonden een acceptabel sociaal plan.

De ondernemingsraad wil wel, maar…

Het tweede voorbeeld betrof het verplaatsen van nagenoeg alle productiewerk in Nederland naar een Oost-Europees land, en in Nederland meer inzetten op R&D. De ondernemingsraad hield hier al nauw contact met de vakbondsbestuurder, deze was ook al bij een vorige reorganisatie betrokken. Bij de aankondiging van de reorganisatie was er al snel contact tussen OR en vakbondsbestuurder. Het lastige punt hier was de directie, die liever met de OR zaken wilde doen en niet met de vakbond.

Ook hier verstreek de tijd, de adviseur van Basis & Beleid deed voor de OR het contra-expertise onderzoek, de businesscase bleek goed onderbouwd. Het conceptadvies was na dat onderzoek redelijk snel klaar, maar bleef liggen tot er een sociaal plan zou zijn. Nog steeds was er geen overleg geweest met de vakbond.

De ondernemingsraad hield voet bij stuk, de adviseur zette de argumenten van de OR in een brief naar de directie. De directie zag dat de OR vastberaden was en heeft uiteindelijk met de vakbondsbestuurder overlegd en een sociaal plan afgesproken. Daarna maakte de OR zijn advies definitief en kon het besluit genomen worden door de directie.

Wat helpt bij een soepele samenwerking tussen OR en vakbond?

Werken aan vertrouwen in elkaar doet veel, zien waar de kracht van elke partij ligt en hoe die te versterken is helpt bij een goed resultaat. Dat bereik je door met elkaar te overleggen en strategisch af te stemmen.

Blijf als OR standvastig en zoek de ondersteuning die je nodig hebt. Als dat extern is, zoek dan een adviseur die het krachtenveld kent en mee kan sturen in de strategische rol van zowel OR als vakbond.

Als u meer wilt weten over dit onderwerp kunt u contact opnemen met ons secretariaat.

Meer berichten