Wet arbeidsmarkt in balans

Publicatiedatum: 03/06/2019
Tags: Wetgeving - Arbeidsverhoudingen
Auteur: Frank Hendriks

De eerste kamer ging op 29 mei in grote lijnen akkoord met de Wet arbeidsmarkt in balans. Voor de tweede keer in 5 jaar gaan de regels voor de arbeidsmarkt op de schop. Het is nog maar 5 jaar geleden dat de Wet werk en zekerheid (WWZ) van kracht werd. De toenmalige minister van SZW, Asscher wilde ook meer evenwicht op de arbeidsmarkt door de werknemer beter te beschermen: er konden minder opeenvolgende tijdelijke contracten worden aangeboden, er kwamen strikte regels voor het verlenen van een ontslagvergunning en er kwam de verplichte transitievergoeding, als het bedrijf een werknemers in vaste dienst wilde ontslaan.

Wat was het effect?

Op die manier wilde SZW in 2015 het evenwicht op de arbeidsmarkt herstellen. Maar de wet was nog niet van kracht of de kritiek barstte los. Volgens critici werden mensen nu sneller ontslagen omdat ze al na 2 jaar een vast contract moesten krijgen. Vóór de wet WWZ hadden ze misschien nog een jaar langer gewerkt, was de redenering.

Zeker is dat vóór de WWZ het aandeel vaste banen in de werkzame beroepsbevolking ieder jaar daalde (van 68,5 % in 2012 naar 62,6% in 2017). Het is waar dat de daling niet direct na 1 juli 2015 stopte, maar halverwege 2017 is de weg omhoog gevonden, met nog maar één onderbreking. Twee jaar na de invoering van de WWZ. Toeval? In ieder geval is weer vooruitgang geboekt op de doelstelling meer vast werk. De beroepsbevolking groeit sinds medio 2017 met 316.000 banen, het aantal mensen met een vaste baan met 298.000. De verhouding flex/vast komt weer beter in balans.

Andere kritiek was dat het UWV vaker geen ontslagvergunning verleende. Het beeld werd gecreëerd dat je van vaste werknemers nooit meer afkomt. Nog afgezien van het feit dat het ontslaan via vaststellingsovereenkomsten gebruikelijk is geworden, is er in de wet WWZ de mogelijkheid om ontbinding te vragen bij de kantonrechter na een uitspraak van het UWV. De kantonrechter kan een foute beslissing van het UWV corrigeren. Als het UWV meer ontslagaanvragen weigert, moeten de aanvragers dat vooral zichzelf aanrekenen en niet de WWZ. Vanuit de onderliggende partij, de werknemers, gezien is de arbeidsmarkt met een goede bescherming tegen onterecht ontslag ook beter in balans.

Tenslotte was er kritiek op de transitievergoeding: het werd wel duur om van mensen af te komen. Voor bedrijven die heel goedkoop of gratis van hun mensen af wilden, werd het inderdaad duurder. Maar in veel andere bedrijven werkte het andersom. De invoer van de transitievergoeding heeft ervoor gezorgd dat het vertrekpunt bij veel onderhandelingen is verlaagd, omdat voorheen de kantonrechtersformule uitgangspunt van onderhandelen was. Een sociaal plan met als uitgangspunt de transitievergoeding in de WWZ is ongeveer de helft goedkoper dan een sociaal plan gebaseerd op de kantonrechtersformule. Bedrijven die niets deden bij ontslag moeten nu meer doen en bedrijven die veel deden zijn nu vaak goedkoper uit. Dat lijkt ook meer in balans. 

Wat verandert er?

Wat gaat de Wet arbeidsmarkt in balans dan verbeteren aan die balans? Er mogen weer maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden in maximaal 3 jaar, tellen tot 3 begint opnieuw na een onderbreking van slechts 3 maanden, en proeftijden mogen langer. Het duurt weer langer voor flex vast wordt. De lijn in de grafiek gaat weer omhoog.

Ontslaan wordt makkelijker: de voordelen van een vast contract worden weer wat kleiner; er is geen waterdicht dossier op één van de ontslaggronden nodig, maar 2 halve dossiers kunnen ook aanleiding zijn voor ontslag.

Tot nu toe beweegt de balans naar de verkeerde kant voor werknemers. Maar de plannen met de transitievergoeding zijn wat minder eenduidig: positief voor werkgevers is dat de vergoeding met een derde omlaag gaat vanaf het tiende dienstjaar. Het vertrekpunt van onderhandelingen wordt nog eens verlaagd.

Maar voor mensen met korte dienstverbanden zijn er ook pluspunten: op dit moment is de transitievergoeding pas van toepassing na een dienstverband van 2 jaar. Dat wordt straks vanaf de eerste dag van het dienstverband, dus ook voor flexkrachten. Dat leidt eindelijk tot compensatie voor de flexibele schil die in ieder bedrijf grote vormen heeft aangenomen en die bij iedere reorganisatie de klappen op mag vangen. Nederland is koploper met meer dan 20% flex. Van de jongeren onder 24 jaar heeft meer dan 50% een tijdelijk contract.

Ook een hogere ww-premie voor uitzendkrachten moet het verschil tussen vaste krachten en flexkrachten kleiner maken. Maar de wet biedt weer geen oplossing voor het heikele punt van (schijn)zelfstandigen, zodat de besluiteloosheid op dat terrein en de verruiming van de mogelijkheid van tijdelijke contracten de kans op meer balans op de arbeidsmarkt verkleind.

Wat kan de OR?

Wat betreft herstel van de balans op de arbeidsmarkt moeten ondernemingsraden het vooral zelf doen, door gebruik te maken van de mogelijkheden om te adviseren over groepsgewijs inlenen, of niet in te stemmen met een wijziging in het aanstellingsbeleid, waarin pas na 3 jaar vaste contracten worden geboden. Ook door niet opzij te kijken als de werkgever misbruik maakt van de mogelijkheden, omdat een flexibele schil wel handig is als er problemen komen.

Als onverhoopt de bond niet onderhandelt over een sociaal plan, en de OR in een situatie terecht komt dat hij zelf moet onderhandelen, is het vertrekpunt (de transitievergoeding) slechter geworden. Maar nog steeds is de uitkomst van onderhandelingen heel vaak beter dan het wettelijk minimum. Daar ligt een uitdaging voor de OR om de effecten van de wet te repareren.

Actuele berichten