Langlopend sociaal plan verzwakt positie OR en vakbond bij reorganisaties

Publicatiedatum: 20/01/2021
Tags: Reorganisatie - Medezeggenschap - Arbeidsverhoudingen
Auteur: Evert Smit

Bij reorganisaties krijgt de OR op grond van artikel 25 van de WOR een adviesaanvraag en is het gebruikelijk dat de vakbonden door de werkgever benaderd worden voor overleg over een sociaal plan, om de gevolgen voor het personeel op te vangen. In sommige cao’s (zoals die van de groot- en de klein metaal) is de werkgever daartoe verplicht.

Hoewel het sociaal plan dus doorgaans het terrein van de vakbonden is, en de focus van de OR bij de behandeling van de adviesaanvraag vooral ligt op nut en noodzaak van de reorganisatie, is ook de inhoud en karakter van het sociaal plan een beoordelingsgrond voor de OR. Een in de ogen van de OR onvoldoende sociaal plan is een legitieme reden voor een negatief advies. De logische strategie voor de vakbond én voor de OR is daarom om nauw samen te werken en te voorkomen dat de werkgever hen tegen elkaar uitspeelt. Zo wordt de maximale hefboomwerking gerealiseerd: geen advies zonder sociaal plan, geen sociaal plan zonder advies van de OR.

Langlopende sociale plannnen

Nu is het een veel voorkomende praktijk, met name bij concerns en grote bedrijven, dat er langlopende sociale plannen worden afgesloten door de vakorganisaties. Voordeel hiervan kan zijn dat er gunstige regelingen worden afgesproken, bijvoorbeeld om aangekondigde verslechteringen in de wetgeving (die we bij de regelgeving rond ontslagvergoedingen de laatste jaren telkens weer opnieuw meemaken) te pareren of om verwachte toekomstige reorganisaties vóór te zijn. Een belangrijk nadeel is echter dat de hierboven beschreven hefboomwerking door de coalitie tussen OR en vakbond bij volgende reorganisaties niet meer tot stand kan komen.

Ik hoorde niet zo lang geleden een vakbondsbestuurder de werkgever van een concern het verwijt maken, dat hij “het (langlopend, red.) sociaal plan misbruikt om reorganisaties door te voeren”. Dit is echter het gevolg van de eigen vakbondsstrategie om een langlopende sociaal plan overeen te komen. Je zou kunnen zeggen dat de werkgever hiermee voor een lange periode arbeidsrust “koopt” en de ondernemingsraden van de werkmaatschappijen en vestigingen van het concern er alleen voor komen te staan en niet meer het één-tweetje met de bonden kunnen spelen. De vakbondsbestuurder moet zich realiseren dat hij of zij dan geen echte positie meer heeft bij afzonderlijke herstructureringen in het concern. Elk voordeel heeft zo zijn nadeel.  

Basis & Beleid begeleidt en ondersteunt ondernemingsraden bij reorganisaties.

Heeft u vragen, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze adviseurs.

Interessant bericht? Deel dit bericht op Social Media of via e-mail.

Meer berichten