Is de verlofspaarregeling de ontbrekende schakel bij duurzame inzetbaarheid?

Publicatiedatum: 21/02/2021
Tags: Duurzame inzetbaarheid - Cao & arbeidsvoorwaarden
Auteur: Reinier Hoogendorp

In december schreven we al over de subsidieregeling duurzame inzetbaarheid. Hierbij kunnen sectoren subsidie aanvragen voor RVU-uitkeringen en bij investeringen in Duurzame inzetbaarheid. Maar ook naast deze regeling, zijn er interessante veranderingen in wetgeving. De meest bekende is dat tussen 2021 en 2025 de RVU-boete is vervallen. Daardoor is het mogelijk om medewerkers maximaal 3 jaar voor AOW-leeftijd een ‘bedrijfs-AOW’ aan te bieden. In tegenstelling tot de subsidieregeling, staat dit open voor alle medewerkers, en niet alleen voor zware beroepen. Wel is deze boete-vrijstelling tijdelijk.

Verlofspaarregeling

Veel minder aandacht is er echter voor de wijziging in de verlofspaarregeling. Hierdoor is het (fiscaal) mogelijk om in plaats van 50 weken, tot 100 weken verlof te sparen. Daarmee wordt het dus mogelijk om zelf te sparen om eerder met pensioen te gaan, of om tijdens de loopbaan een pauze in te lassen. Bij uitdiensttreding kan het verlofspaarsaldo worden uitbetaald. Daarmee bouwt een werknemer dus ook een financiële buffer op. Wellicht helpt dat om dan toch de kiezen voor die leukere baan (ook al betaalt die minder goed).

Belangrijke rol in duurzaam inzetbaarheidsbeleid?

Om echt een belangrijke rol te gaan spelen, moet er voldoende saldo opgebouwd kunnen worden. Dat is nog niet zo makkelijk. Om 2 jaar eerder met pensioen te kunnen, moet er in 40 jaar al gauw meer dan 10 dagen per jaar gespaard worden. Dat vraagt ingewikkelde keuzes, zoals:

  • Is het wenselijk om seniorendagen in de verlofspaarregeling onder te brengen?
  • Is het wenselijk, en zijn partijen bereid, om bijvoorbeeld hun onregelmatigheidstoeslag of overwerktoeslag in te brengen?
  • Is het wenselijk en zijn partijen bereid om verlof te sparen in ruil voor loonsverhoging?

Het is dan ook maar de vraag of verlofsparen echt geschikt is om eerder uit te treden. Het ligt meer voor de hand dat de regeling gebruikt gaat worden om een langere periode met verlof te gaan, of om deeltijdwerk te faciliteren. Belangrijk daarin is dat het dus niet alleen interessant is voor de oudere medewerker om in het laatste deel van de loopbaan inzetbaar te blijven. Het is een faciliteit voor alle medewerkers in alle levensfasen, en die de medewerker de mogelijkheid biedt daar zelf keuzes in te maken.

Aandachtspunten

Er zijn trouwens ook aandachtspunten. Werkgevers moeten het verlofsaldo als verplichting op de balans opnemen (activeren). Werknemers lopen een risico als een werkgever onverhoopt failliet gaat. Op de achtergrond speelt natuurlijk ook de discussie over de waarde van een verlofdag. Die is in de toekomst meestal hoger. Als de regeling extern wordt ondergebracht, nemen de beheerskosten toe. Wie betaalt dat? Daarnaast zullen er ook inhoudelijke afspraken moeten worden gemaakt: welke voorwaarden gelden voor het opnemen van het verlof, waar kun je het voor gebruiken en kun je ook verplicht worden om verlof op te nemen? En zo zijn er nog wel meer vragen.

Toch zijn wij positief over deze uitbreiding. Het is een extra arbeidsvoorwaardelijk instrument dat onderdeel kan zijn van het DI-beleid. Bij de juiste toepassing, stimuleert het medewerkers om ook zelf  keuzes te maken. Maar het is niet de oplossing. Daarvoor is het belangrijk om ook te kijken naar de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen.
Wil je meer weten hoe Basis & Beleid dat doet of waar je op moet letten bij het aanpassen van (verlof)regelingen? Neem dan contact op met Reinier Hoogendorp of Caroline van Wessem.

Interessant bericht? Deel dit bericht op Social Media of via e-mail.

Meer berichten