Het generatiepact

Publicatiedatum: 05/06/2019
Tags: Duurzame inzetbaarheid - Werkdruk
Auteur: Reinier Hoogendorp

Het generatiepact is een onderwerp dat in veel cao-onderhandelingen op tafel ligt en in veel cao’s zijn er nu al afspraken over gemaakt. Soms wordt het een generatiepact genoemd, soms een vitaliteitsregeling of een regeling ‘deeltijdwerken voorafgaand aan pensionering’. De bekendste naam en meest voorkomende regeling is 80-90-100. Hierbij gaat een medewerker 80% werken, tegen 90% van zijn (haar) oorspronkelijke salaris en met 100% pensioenopbouw.

Duurzame inzetbaarheid

Een generatieregeling is vaak onderdeel van breder beleid ter versterking van inzetbaarheid. Voorstanders vinden het een pragmatische regeling om een medewerker op latere leeftijd meer hersteltijd te bieden en zo inzetbaar te houden. Tegenstanders vinden een generatieregeling juist een uiting van falend inzetbaarheidsbeleid. Zij vinden het wenselijk meer voorziemaatregelen in plaats van ontziemaatregelen te treffen, of ontziemaatregelen op individuele basis te treffen. Voor beide kanten is wat te zeggen, maar zit de crux vooral in de effectiviteit van de geboden ontzie- en voorziemaatregelen.

Effectiviteit

De effectiviteit van een regeling kan pas worden beoordeeld, als er vooraf duidelijke meetbare doelstellingen worden geformuleerd. Daarbij is het ook de vraag of een generatieregeling moet voorkomen dat medewerkers langdurig uitvallen, of hoe het bijdraagt dat medewerkers  gezond, competent en gemotiveerd in het werk blijven. Uit een rondgang langs bedrijven blijkt dat veel bedrijven niet meten welk effect een generatieregeling op het verzuim heeft. Soms is het aantal deelnemers te beperkt om een gefundeerde uitspraak te doen en soms constateert het bedrijf dat het verzuim niet afneemt maar ook niet toeneemt. Uit diverse gesprekken met werkgevers en deelnemers blijkt dat een generatieregeling wel bijdraagt aan:

  • Het vergroten van de hersteltijd, door een kortere werkweek, werkdag of een minder belastend werkrooster.
  • Het plezier in het werk en de betrokkenheid bij de organisatie, doordat er een andere balans in werk/privë-ontstaat.
  • Een zinvolle invulling van het laatste deel van de loopbaan. De motivatie van medewerkers wordt in deze fase niet minder, maar verandert wel. Een kortere arbeidsduur is dan aanleiding voor medewerkers en leidinggeven om in gesprek te gaan over het takenpakket en de wederzijdse verwachtingen en voorkeuren hierin.
  • Het bespreekbaar maken van duurzame inzetbaarheid, zowel tussen collega’s onderling als tussen leidinggevende en medewerker.

Ondersteunend aan HR-beleid en organisatieontwikkelingen

Inmiddels zijn in meer dan 140 cao’s afspraken gemaakt over korter werken voor oudere medewerkers en in meer dan 50 cao’s afspraken over deeltijdwerk voorafgaand aan pensionering. Onze voornaamste conclusie is dat er geen standaard generatieregeling is. Sterker nog: een generatieregeling is wellicht hèt voorbeeld van hoe een arbeidsvoorwaardelijke regeling ondersteunend kan zijn aan HR-beleid en aan organisatieontwikkelingen:

  • Herbezetting en strategische personeelsplanning. 
    De generatieregeling kan gebruikt worden om een verwachte personeelsreductie bij verschillende bedrijfsonderdelen op te vangen en hier passende herbezettingsafspraken over te maken, bijvoorbeeld door geen herbezettingsverplichting af te spreken voor afdelingen waar een krimp wordt verwacht, of voor die afdelingen een regeling met een forsere arbeidsduurverkorting af te spreken. Ook is het mogelijk dat deelnemers maar een beperkt aantal keer per jaar kunnen instromen en dat bijvoorbeeld management bepaalt waar in de organisatie wordt herbezet. 
  • Combineren van bestaande arbeidsvoorwaarden.
    In veel bedrijven is een generatieregeling een andere invulling van of aanvulling op bestaande arbeidsvoorwaarden. Structureel deeltijdwerken is dan vaak effectiever dan snipperen van veelvoorkomende seniorendagen. Ook kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt over de inbreng van adv-dagen of over de opname/inbreng van eventuele verlofmeren.
  • Kennisbehoud en kennisoverdracht.
    In veel bedrijven gaat binnen een paar jaar een grote groep medewerkers met pensioen. Door oudere medewerkers meer in deeltijd te laten werken, ontstaat formatieruimte om eerder nieuwe medewerkers te werven en in te werken. Veel bedrijven kiezen hier juist vanwege de krappe arbeidsmarkt voor.
  • Onderscheid naar doelgroepen.
    Door regelingen te kunnen differentiëren naar verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld naar leeftijd, salarisschaal of de belasting van het werk.
  • Stimuleren doorgroei en gelijkmatige leeftijdsopbouw. 
    Als gevolg van de opgeschoven AOW-leeftijd, is er in veel bedrijven ook weinig instroom en doorstroom geweest. Hierdoor kan de leeftijdsopbouw te scheef zijn geworden. Een generatieregeling biedt dan mogelijkheden om nieuwe medewerkers aan te trekken, doorstroom te bevorderen en zo een meer gelijkmatige leeftijdsopbouw te realiseren.

Tips voor een succesvolle regeling

  • Ontwerp een regeling met betrokkenheid van werkgever, vakbonden, OR, leidinggevenden en medewerkers, zodanig dat de regeling praktisch uitvoerbaar is en er draagvlak voor is.
  • Kies niet een standaard deeltijdfactor van 80% of 60%, maar werk een vorm uit die aansluit bij de feitelijke wekelijkse arbeidsduur of het ploegenrooster.
  • Laat de regeling ondersteunend zijn aan HR-beleid.
  • Medewerkers willen graag weten wat de financiële effecten van deelname zijn. De meest effectieve vorm is een proforma loonstrookje.
  • Medewerkers vinden 100% pensioenopbouw belangrijk en willen deelname aan de regeling ook graag kunnen combineren met opname van prepensioen.

Uiteindelijk wordt het succes van een regeling niet zozeer bepaald door de materiele waarde van de regeling, maar vooral door de praktische uitvoerbaarheid en het draagvlak ervoor in de organisatie.

Generatieregeling & duurzame inzetbaarheid

In de praktijk zien we dat een generatieregeling vooral onderdeel moet zijn van een breder beleid ter versterking van duurzame inzetbaarheid. De regeling kan effectief zijn voor specifieke doelgroepen, maar mag geen strohalm zijn voor bijvoorbeeld jongere generaties. Daarvoor zijn meer preventieve en activerende interventies nodig, gericht op het behoud van gezondheid, motivatie en competenties.

Wil u meer weten over de toepasbaarheid van een generatieregeling in uw organisatie of hoe de regeling onderdeel kan zijn van breder HR-beleid? Neem dan contact op met Reinier Hoogendorp.

Actuele berichten