Fusies en overnames - deel 8: Werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden

Publicatiedatum: 14/10/2022
Tags: Reorganisatie - Medezeggenschap - Cao & arbeidsvoorwaarden
Auteur: Simone van Houten

Krijg je als OR te maken met een overname of fusie dan zijn er veel aandachtspunten. Dit artikel gaat met name over werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden. Eerdere artikelen in de reeks zijn terug te vinden in de berichten op de website.

Werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden

Bij een fusie of overname komt op enig moment aan de orde hoe de organisaties samen gaan naar een organisatie, of samen gaan werken. Onvermijdelijk is dan de vraag: kan het efficiënter en kost dat dan werkgelegenheid? En als we samen werken, hebben we dan dezelfde arbeidsvoorwaarden? Soms is dat al duidelijk bij het aangaan van de fusie/ overname. Vaak wordt gezegd: voorlopig verandert er niets na de fusie, dat komt later aan de orde. In beide gevallen wil je vooraf weten hoe het zit en wat er als OR eventueel te regelen is over de gevolgen, ook al zijn die wellicht op langere termijn. In dit artikel bespreken we twee aandachtspunten, overgang van onderneming en het afsluiten van een convenant.

Overgang van onderneming

Overgang van onderneming is een juridisch vastgelegd recht op het meenemen van arbeidsvoorwaarden bij het veranderen van eigenaar. Dat is niet altijd zo. Arbeidsvoorwaarden van medewerkers gaan mee over met een fusie/overname als er sprake is van een onderneming (dat wil zeggen: een organisatie die goederen produceert, levert of diensten verleent) of een zelfstandig deel daarvan (het gaat dan om een eenheid van ondernemingsactiviteiten dat wordt overgedragen). Daarnaast moet er sprake zijn van een overgang van de onderneming, dat is aan de orde als de overnemer is te zien als de voortzetter van de onderneming, als dezelfde of vergelijkbare activiteiten worden voortgezet.

Tip: Vaak staat in de adviesaanvraag of overgang van onderneming van toepassing is, maar niet altijd. In beide gevallen is het goed om er op door te vragen wat het precies betekent.

Let op: overgang van onderneming en dus van je arbeidsvoorwaarden betekent: zoals ze nu zijn, er zijn geen automatische toekomstige veranderingen. Je bent als het ware bevroren in je rechten. Viel je bijvoorbeeld onder een cao, en nu niet meer, dan werken toekomstige wijzigingen niet meer in jouw arbeidsvoorwaarden door. Op enig moment gaat er dus gekeken worden naar arbeidsvoorwaarden en dat is nodig om niet stil te blijven staan. Een uitzondering is bij een (algemeen verbindend verklaarde) cao waar je ook in de nieuwe situatie onder blijft vallen, die blijft dan gelden.

Convenant arbeidsvoorwaarden

Omdat er meteen na of in de toekomst naar arbeidsvoorwaarden gekeken moet worden, kan het handig zijn om bij de overname of fusie afspraken te maken over de gevolgen op arbeidsvoorwaarden en ook naar werkgelegenheid/ werkgelegenheidsgaranties. Dat kan met een convenant als het gaat om toekomstige afspraken.

Let op: wat de OR zich hierbij moet realiseren is dat een convenant niet wordt afgesloten met de eigen bestuurder, maar wordt afgesloten met de bestuurder van de nieuwe organisatie. En dat deze daar open voor moet staan, het is geen recht van de OR. Wel moet natuurlijk duidelijk zijn wat de gevolgen voor de medewerkers zijn op de arbeidsvoorwaarden en arbeidsplaatsen. En soms kan dat meteen worden gerepareerd met maatregelen volgens het adviesrecht.

Met name bij fusies/overnames waarbij aangegeven wordt dat eerst alles blijft zoals het is, kan een convenant meer bescherming geven. Hoewel het afsluiten niet verplicht is, kan de OR wel zijn onderhandelingspositie gebruiken, er kan pas uitgevoerd worden als er een advies ligt van de OR. Zonder convenant kan dat langer duren en ziet het advies er wellicht anders uit dan met.

Tip: zoek uit waar de bestuurder waarmee je het convenant wil afsluiten gevoelig voor is, voor tijdsverlies of voor een advies om de fusie/ overname maar niet te doen en zet dat in als drukmiddel. Zo komen de beste convenanten tot stand.

Tip: als ondanks de drukmiddelen er geen enkele bereidheid is bij de overnemende partij/ fusiepartner, ga dan goed na wat de werkelijke motieven en de mogelijke gevolgen zijn. Dan is een dringend advies aan de eigen bestuurder om af te zien van de fusie/ overname wellicht op zijn plaats. Wordt dat advies niet opgevolgd, dan kan de OR nog naar de Ondernemingskamer gaan.

Convenanten zijn er in vele soorten en maten, afhankelijk van de risico’s die de OR, samen met de adviseur, voorziet. Voor voorbeelden en ondersteuning bij het afsluiten van een convenant kunt u terecht bij onze adviseurs.

Meer berichten