Een terugblik op 2018

Publicatiedatum: 18/12/2018
Tags: Medezeggenschap - Duurzame inzetbaarheid - Werkdruk
Auteur: Reinier Hoogendorp

Het afgelopen jaar hebben we weer veel leuke projecten mogen uitvoeren voor sociale partners (vakbonden en werkgevers), en vooral over werkdruk en duurzame inzetbaarheid (DI). In dit artikel blikken we terug op enkele bijzondere momenten en inzichten.

Communicatie

In meerdere bedrijven hangt er een soort ‘magische sfeer’ rond het woord ‘communicatie’. Vooral in bedrijven waar processen niet soepel lopen, waar betrokkenheid van medewerkers afneemt en waar omgangsvormen verruwen, ontstaat vaak de roep ‘de communicatie moet beter’. Niet in de laatste plaats leidt dat tot goede voornemens: townhallmeetings, memo’s op de prikborden en meer werkoverleg. Kortom: meer uitleggen waar we mee bezig zijn.

Daarin lijkt ‘communicatie’ ook iets ‘onzijdigs’ te zijn, en iets dat niet van mij, maar van een ander is. Het is een zelfstandig naamwoord. Terwijl ruwere omgangsvormen, harder praten en door elkaar heen praten vaak het letterlijke gevolg zijn van mensen die zich niet gehoord voelen. Bij een roep om ‘betere communicatie’ stellen wij daarom meestal voor om de organisatie en de medewerkers in het klein weer met elkaar in gesprek te laten komen, en proberen daarin minder te zenden en meer te luisteren naar de ander. Het frappante is dat de meesten zich vervolgens beter gehoord voelen, men elkaar meer laat uitpraten en er meer erkenning is voor verschillende standpunten. En dat dat vaak leidt tot het voornemen om vaker met werkgroepen problemen op te pakken. 

Werkdruk: een kwestie van normering?

In veel organisaties waar we komen, horen we dat de werkdruk te hoog is. Maar ook in organisaties waar de werkdruk als onhoudbaar wordt beoordeeld, zien we een gebrek aan wederzijdse erkenning. Een medewerker met een te hoge werkdruk vindt al gauw dat een manager met een te hoge werkdruk er (fors) voor wordt betaald, en dat de werkdruk bij de functie hoort. En een leidinggevende vindt ook nog wel eens dat een medewerker slimmer moet werken, of tot nu toe gewoon niet zo hard heeft hoeven werken. Daarin schuilt het grote risico dat het vervolgens vooral gaat over de ‘normering van werkdruk’: tot welk niveau is werkdruk acceptabel?

Soms is het doeltreffender om met elkaar op voorhand vast te stellen dat de werkdruk te hoog kan zijn. Daarmee ontstaat er erkenning voor diegene die een te hoge werkdruk ervaren. En verschuift de richting van de discussie van normering naar het verkennen van oplossingsrichtingen, om de werkdruk beheersbaar te houden en hoe omgegaan kan worden met situaties waarin de werkdruk te hoog is opgelopen.

Duurzame Inzetbaarheid: samen met sociale partners

Voor Basis & Beleid is het vanzelfsprekend om duurzame inzetbaarheid samen met sociale partners op te pakken. Tegelijkertijd horen we ook vaak dat bijvoorbeeld werkgevers de organisatorische kant van duurzame inzetbaarheid met de OR willen oppakken, en de arbeidsvoorwaardelijke kant met de vakbonden. En vakbondsbestuurders willen soms duurzame inzetbaarheid vooral arbeidsvoorwaardelijk regelen.

In 2018 zijn AWVN, FNV en CNV gestart met het landelijke project ‘sociale partners samen voor duurzame inzetbaarheid’. Basis & Beleid neemt daar ook aan deel. Het komende jaar kunnen we 20 bedrijven en sectoren gesubsidieerd ondersteunen bij het formuleren van beleid ter versterking van duurzame inzetbaarheid. We proberen daarin vooral DI-beleid ondersteunend te laten zijn aan de organisatiestrategie en vice versa: hoe kunnen beiden elkaar versterken? Daarin is veel ruimte voor medewerkers, management en directie om zelf aan te geven wat hierin voor hen de belangrijke ontwikkelingen voor duurzame inzetbaarheid. Daarmee wordt aandacht voor DI geen doel op zich, maar een middel om de duurzaamheid van medewerkers en organisatie te vergroten.

Loopbaanplanning in de laatste loopbaanfase

De afgelopen maanden hebben wij een onderzoek uitgevoerd over duurzame inzetbaarheid in de laatste loopbaanfase (vanaf circa 55 – 60 jaar). En specifiek over de rol van arbeidsvoorwaarden daarin. In de vele gesprekken die wij hiervoor met werkgevers en werknemers voerden, zijn ons een aantal citaten bijgebleven:

‘Hoe kun je je pensioen plannen, als je niet weet wanneer je met pensioen kan?’
‘De uitdaging om inzetbaar te blijven is soms groter dan je met een arbeidsvoorwaardelijke regeling kunt oplossen’.
‘Ik wilde vooral na mijn pensionering meer gaan genieten. Ik ben blij dat ik nu gekozen heb voor meer tijd voor mezelf. Dat had ik veel eerder moeten doen’.
‘Op een goede manier doorwerken tot aan je pensioen is niet meer vanzelfsprekend, eigenlijk is werken ook een vorm van topsport bedrijven’.

En hoewel de pensioenleeftijd al lange tijd gestaag toeneemt, lijkt het haast alsof de effecten in organisaties pas meer recentelijk zichtbaar worden. De verlaagde uitstroom heeft de mogelijkheden voor instroom en doorstroom beperkt. We werken dus langer met dezelfde mensen, en we zijn gemiddeld een paar jaar ouder geworden. In de procesindustrie lijken de ploegen wat groter te worden om bruto- en netto urencapaciteit beter in evenwicht te brengen. En in vrijwel alle bedrijven is er een wens om gezamenlijk meer aandacht te hebben voor de vitaliteitsagenda: ook topsporters moeten gezond, competent en gemotiveerd zijn. De uitdaging zit dan niet alleen in de transitie van ‘ontzien naar voorzien’, maar vooral in de uitwerking daarvan voor kwetsbare doelgroepen. Dat zijn niet alleen medewerkers die in ploegendienst werken of fysiek zwaar werk doen, maar ook medewerkers aan de basis van de arbeidsmarkt, die het zich niet kunnen permitteren om minder te werken of het risico kunnen nemen om een andere leukere, minder belastende baan te zoeken.

Maslow: nog steeds actueel!

Duurzame Inzetbaarheid is nog steeds een containerbegrip. En dat is maar goed ook want hoewel het in essentie gaat over gezond, competent en gemotiveerd werken, is de invulling voor ieder individu weer anders. En met het opleggen van een definitie, beperken we een ander om er zijn eigen invulling aan te geven. ​

In projecten en workshops beginnen we daarom vaak met de vraag wat voor een beelden ‘duurzame inzetbaarheid’ bij de aanwezigen oproept. We zien medewerkers in eerste instantie onderwerpen noemen als: belasting (fysiek/psychisch), langer doorwerken, onzekerheden (arbeidsmarkt, reorganisatie, houdbaarheid). Directie en management noemen in eerste instantie vooral onderwerpen zoals: eigen regie, persoonlijke ontwikkeling, loopbaanplanning.

Dat deed ons denken aan de piramide van Maslow. Maslows theorie (1943) gaat er vanuit dat de universele behoeften van de mens hiërarchisch zijn geordend: het nastreven van een hoger gelegen behoefte kan pas als in de lager gelegen behoefte is voorzien. Daarbij zijn er sinds 1943, behoudens een technologische, geen nieuwe universele behoeften benoemd.  

De piramide van Maslow maakt inzichtelijk waarom wensen, behoeften en verwachtingen van werkgever en medewerkers ten aanzien van duurzame inzetbaarheid kunnen verschillen. En ook waarom de (soms vele) inspanningen van werkgever, ter versterking van duurzame inzetbaarheid, niet altijd herkend wordt door groepen medewerkers. Soms zijn we namelijk letterlijk bezig op een ander niveau, en praten we langs elkaar heen.

Reflectie en vooruitkijken

De feestdagen zijn traditiegetrouw een mooi moment voor evaluatie, zelfreflectie en vooruitkijken. Ook voor ons een mooi moment om bewust stil te staan bij werkbeleving en duurzame inzetbaarheid en hoe bovenstaande inzichten bruikbaar zijn bij het vergroten van werkgeluk. Denkt u met ons mee?

Over welk onderwerp zou u graag meer willen lezen in 2019? U kunt dat doorgeven via info@basisenbeleid.nl.

Actuele berichten