De rol van de OR in de aanpak van werkdruk

Publicatiedatum: 26/09/2018
Tags: Duurzame inzetbaarheid - Werkdruk
Auteur: Caroline van Wessem

Eerder schreven wij al over werkdruk en de factoren die hier invloed op hebben. Maar wat als een directie de werkdruk niet herkent, niet serieus neemt of simpelweg stelt dat er toch geen budget is om meer mensen aan te nemen? In dit artikel gaan we in op de rol van de ondernemingsraad, hoe kan de ondernemingsraad er voor zorgen dat:
• werkdruk op de agenda komt van het overleg met de bestuurder,
• de omvang van de werkdruk in kaart wordt gebracht,
• én er structurele maatregelen genomen worden om de werkdruk te verminderen?

Werkdruk vormt binnen veel organisaties een probleem. De ziekmeldingscijfers liegen er niet om: Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) meldt al jaren een toename van het aantal mensen dat uitvalt met overspannenheid of een burn-out. In 2014 viel nog 32% van alle meldingen onder de categorie ‘psychische beroepsziekte’. In 2016 was dat percentage gegroeid tot 42%, en die aantallen blijven toenemen.

Hoe herken je het?

Medewerkers die structureel werkdruk ervaren, hebben continu het gevoel dat zij onvoldoende tijd hebben om hun werk goed uit te voeren of af te maken. Het gebrek aan controle over het eigen werk kan leiden tot een verminderd werkplezier, afnemende betrokkenheid en onderlinge ergernissen. Daarnaast nemen werknemers vaak de gevolgen van een te hoge werkdruk mee naar huis: soms letterlijk in de vorm van overwerk, maar ook prikkelbaarheid, woede-uitvallen en uitputtingsverschijnselen zijn signalen van een te hoog oplopende werkdruk. Als de werkdruk te lang aanhoudt, leidt dat uiteindelijk tot gezondheidsklachten en uitval. (Pas) dan wordt er ook gesproken over werkstress.

Wat kan de ondernemingsraad doen?

Allereerst kan de ondernemingsraad (OR) alert zijn op de symptomen waaruit een te hoge werkdruk blijkt, bijvoorbeeld ruwere omgangsvormen op het werk, kwaliteitsproblemen, oplopend structureel overwerk, een oplopend ziekteverzuim of een hoog verloop. Als de ondernemingsraad deze signalen vanuit de organisatie ontvangt, en constateert dat de werkdruk oploopt en er mogelijk werkstress ontstaat, dan kan de ondernemingsraad dit ter sprake brengen bij de bestuurder.

Dat is niet altijd makkelijk: werkdruk is voor iedereen wat anders. Waar de een het nog “lekker druk” heeft, dreigt de ander al te verdrinken in het werk. De scheidslijn tussen “het maximale uit de medewerkers halen” en “medewerkers overvragen” is ook maar dun. Toch is de ondernemingsraad bij uitstek het orgaan dat aandacht kan vragen voor de glijdende schaal van een hoog oplopende werkdruk.

Uitgaan van gezamenlijke belangen

Het belangrijkste is dan dat het gesprek niet wordt gevoerd over eigen overtuigingen en aannames. Als de OR de bestuurder ervan kan overtuigen dat individuele normen en waarden, ten aanzien van arbeidsethos, een zinvolle discussie over het ontstaan en het verlichten van werkdruk in de weg staan, ontstaat er ruimte om het bestaan van werkdruk te herkennen en te erkennen: medewerkers ervaren nu eenmaal de zwaarte van het werk en de regelmogelijkheden verschillend, en hebben verschillende behoeften in de balans tussen werk en privé.

Dan helpt het verder om in het overleg te wijzen op het gezamenlijke belang dat de ondernemingsraad en bestuurder hebben bij het verlagen van de werkdruk. Dat gezamenlijke belang is er wel degelijk: een gedeeld belang wat betreft het welzijn van de medewerkers en het gedeeld belang om de oplopende kosten vanwege verzuim, extra inhuur, overwerktoeslag en kwaliteitsproblemen te beheersen, binnen de context van een gespannen arbeidsmarkt.

Onderzoeken van de (oorzaken van) werkdruk

Op basis van dit gesprek kan besloten worden om gezamenlijk de omvang en oorzaken van de opgelopen werkdruk in kaart te brengen. Maar de ondernemingsraad kan, op grond van artikel 23 van de WOR (het initiatiefrecht), ook zelf aan de bestuurder voorstellen doen om de werkdruk te verminderen. De ondernemingsraad moet dan wel weten wat de oorzaak is van de oplopende werkdruk: door onderzoek te doen bij de medewerkers, met behulp van (online) vragenlijsten en interviews, wordt de omvang en de mogelijke oorzaken van de werkdruk in kaart gebracht. Werkdruk kan namelijk allerlei ontstaansoorzaken hebben, zoals: de hoeveelheid werk, de complexiteit van het werk, het werktempo, de mate waarin collega’s of leidinggevenden steun bieden, de regelmogelijkheden van de medewerkers en de persoonlijke omstandigheden van iedere medewerker. 

Oplossingen om werkdruk structureel aan te pakken zijn daarom al net zo divers: meer mensen aannemen is niet altijd de oplossing! Een betere verdeling van het werk, aandacht voor de werk-privébalans of inzetten op betere arbeidsverhoudingen kan soms meer effect hebben.

Basis & Beleid heeft veel ervaring in het onderzoeken van de werkbeleving en werkdruk. Indien u meer informatie wilt over hoe wij uw ondernemingsraad of organisatie kunnen ondersteunen bij het onderzoeken en aanpakken van de werkdruk, neem dan contact op met een van onze adviseurs.

Actuele berichten