Is duurzame inzetbaarheid wel duurzaam?

13/06/2017 - door Reinier Hoogendorp

Misschien kennen jullie de voorgangers van duurzame inzetbaarheid nog wel. Employability, leeftijdsbewust personeelsbeleid, levensfasebewust persoonsbeleid of gewoon goed personeelsbeleid. Stuk voor stuk relevante thema’s, goede definities en een duidelijke insteek. Van alle voorgangers hebben we veel kunnen leren. Tegelijkertijd zijn ze allemaal ingewisseld voor een nieuw thema, nog voordat ze zelf echt geslaagd waren. Is duurzame inzetbaarheid dan wel duurzaam? En hoe zorg je er voor dat het duurzaam blijft?

Hoge verwachtingen en grote uitdagingen

Er zijn hoge verwachtingen van duurzame inzetbaarheid. In veel bedrijven, branches of aan cao-tafels is er oprechte aandacht voor. Misschien is deze (terechte) aandacht juist zo groot omdat duurzame inzetbaarheid uitdagingen aangaat, die de afgelopen 20 jaar niet altijd  het hoofd zijn geboden.

  • Employability had als doel om medewerkers meer zelfredzaam te maken, door keuzemogelijkheden te faciliteren en baanzekerheid in plaats van werkzekerheid te stimuleren;
  • Leeftijdsbewust personeelsbeleid had als doel om met name oudere medewerkers te ontzien, en hen meer herstelmogelijkheden te bieden;
  • Levensfasebewust personeelsbeleid had als doel om in het personeelsbeleid (en cao) tegemoet te komen aan wensen en voorkeuren van verschillende groepen medewerkers in verschillende levensfasen.

En dus zien we al deze aspecten in enige mate en in enige vorm ook weer terugkomen bij duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is de context waarbinnen gesproken wordt over duurzame inzetbaarheid nogal veranderd:

  • Technologische veranderingen gaan razendsnel. Bijhouden van kennis en vaardigheden of tijdig omscholen is essentieel;
  • De stap van veelvuldig voorkomende combinaties van VUT, prepensioen en semi-vrijwillige uittreding vanaf 55 jaar naar de nieuwe AOW-leeftijd van 67 tot 70 jaar is groot, en is snel gegaan. Veel medewerkers en werkgevers hadden andere verwachtingen en hebben zich hier onvoldoende op kunnen voorbereiden.
  • De arbeidsmarkt is weerbarstig: arbeidsmarktperspectief is vaak afhankelijk van regio, leeftijd, branche, opleiding en ervaring.

Valse start

De ambitie van duurzame inzetbaarheid is groot: medewerkers in staat stellen langer vitaal, gemotiveerd en competent te kunnen blijven werken. Tegelijkertijd hebben we veel discussies over duurzame inzetbaarheid een valse start.

Een valse start ontstaat bijvoorbeeld als leeftijdsgerelateerde arbeidsvoorwaarden eendimensionaal ter discussie worden gesteld. Het herijken van leeftijdsgerelateerde arbeidsvoorwaarden is daarbij wel mogelijk, zolang er ook aandacht is voor overige initiatieven die bijdragen aan inzetbaarheid. Een andere valse start ontstaat ook als vooral de donkere wolken boven het bedrijf of de branche worden benoemd. Daarmee wordt duurzame inzetbaarheid vooral negatief geladen, terwijl medewerkers geen perspectief of richting wordt geboden. Tot slot is het doen van een appèl op solidariteit tussen generaties, zonder het bieden van voldoende perspectief aan alle generaties, ook een moeizame start.

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl